深度解密永辉超市合伙人制度---------2018-5-78:39:18

深度揭秘永辉超市合伙人制度，连海底捞也自愧不如！（深度好文，建议收藏！）

导语：海底捞，一向被商业同行奉为行业标准，其员工管理制度，被许多餐饮企业列为参考范本。今天，要说的是永辉超市，同样有不输于海底捞的一套合伙人制度。

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整个超市业的一大问题是，一线员工干着最脏、最累的活，却拿着最低微的薪水，整个行业员工的流动性更是高的要命。

永辉超市董事长张轩松曾在一次进店调研中发现，当一名一线员工每个月只有2000多元的收入时，他们可能刚刚温饱，根本就没有什么干劲，每天上班事实上就是"当一天和尚敲一天钟"而已。

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▲永辉超市董事长张轩松

顾客几乎很难从他们的脸上看到笑容，这对于网络冲击下的实体零售业来说，更是一个巨大的问题。

如果一线员工是一种'当一天和尚敲一天钟'的状态的话，在他们码放果蔬的时候就会出现'往一边丢'、'往那一砸'的现象，反正卖多少都和我没关系、超市损失多少果蔬也和我没关系。

受过撞击的果蔬通常几个小时就会变黑，这样就无法吸引消费者走进购买，进而对整个超市造成影响。

超市员工怠工原因：

激烈的市场竞争让零售企业更多的关注于如何获取外部客户，既包括维系老顾客，又包含吸引新的客户。但是过度的竞争却也让企业忘了她的"内部客户"，也就是员工，尤其是一线员工。

尽管内部客户给企业带来的是"间接受益"，但他们对消费者的购买、购买行为有着不小的影响：如果非要按照数据来折算的话，那么内部员工的意义是，他们到底是让80%客户能多买一点，还是让80%客户少买一点。

可问题在于，直接提升一线员工收入的情况也是不现实的：

1、单纯增加员工薪资，就会增加企业成本负担，影响超市盈利；

2、加多少合适，加多了老板不愿意，加少了激励性弱，效果短暂。

比如永辉超市在全国有6万多名员工，假如每人每月增加100元的收入，永辉一年就要多付出7200多万元的薪水——大概10%的净利润。

况且，100元对于员工的激励是极小的，效果更是短暂，总不能每隔几个月就全员提薪100元吧。

为此，既为了增加员工的薪酬，也为了节约成本（果蔬的损耗）以及提升营运收入（吸引更多消费者的购买），所以永辉超市在执行副总裁柴敏刚的指挥下开始了运营机制的革命，即对一线员工实行"合伙人制"。

永辉采用的合伙人制度

最早的合伙人诞生于10世纪前后的意大利、英国等国。当时海上贸易很赚钱，有人说，我想做这事，但我不懂航海，我可以出钱，另有人说，我懂航海，但我钱不多，我可以出力。

于是，两者展开了合作，利润各半。自然而然地，这就逐步形成了资源互补下的利益共同体。

现在，基本上可以认为市面流行有三种合伙人模式：

1、合伙人就是名义股东(即股份)，也有的将实际股东称为合伙人，这只是名称上的转变。

2、由于公司治理结构的需要，注册有限合伙企业作为持股平台，在合伙企业中有两种角色，一个普通合伙人(GP，公司创办人或控制人)、一种是有限合伙人(LP，投资人)。这里的LP都是投资人，没有决策权和代表权，分享的投资收益(即收益权)。

3、以打造团队经营者为核心的增值合伙人(OP)，OP出钱出力、做增量价值、分享增值收益。

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▲3种类型的合伙人模式

永辉采用的即是【OP合伙人模式】：不承担企业风险，但担当经营责任；根据价值进行多次利益分配；灵活退出、晋级制度；通常与法律风险无关；关注团队与个人的价值贡献;注重自身价值、人脉、资源。

永辉合伙人制度细节

永辉在品类、柜台、部门达到基础设定的毛利额或利润额后，由企业和员工进行收益分成。"

其中，对于一些店铺(主要是精品店)，甚至可能出现无基础消费额的要求。"在分成比例方面，都是可以沟通、讨论的，在我们的实施过程中，五五开、四六开，甚至三七开都有过。"

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▲永辉超市合伙人案例说明

这样一来，员工会发现自己的收入和品类或部门、科目、柜台等的收入时挂钩的，只有自己提供更出色的服务，才能得到更多的回报，因此合伙制对于员工来说就是一种在收入方面的额"开源"。

另外，鉴于不少员工组和企业的协定是利润或毛利分成，那么员工还会注意尽量避免不必要的成本浪费，以果蔬为例，员工至少在码放时就会轻拿轻放，并注意保鲜程序，这样一来节省的成本就是所谓的"节流"，这也就解释了在国内整个果蔬部门损耗率超过30%的情况下，永辉超市只有4%-5%损耗率的原因。

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▲合伙人奖金包

在合伙制下，永辉的放权还不止这些，对于部门、柜台、品类等的人员招聘、解雇都是由员工组的所有成员决定的——你当然可以招聘10名员工，但是所有的收益大家是共同分享的。

这也就避免了有人无事可干，也有人类的累死的情况。最终，这一切都将永辉的一线员工绑在了一起，大家是一个共同的团体，而不是一个个单独的个体，极大地降低了企业的管理成本不说，员工的流失率也有了显著的降低。

OP合伙人收益分配

1、合伙人获得收益的方式：
出钱—投资：保底收益、投资收益、投资份数、预设价值
出力—贡献：增值分配、价值衡量、二次分配、贡献价值

2、合伙人收益规则：
第一部分：贡献收益 60%
第二部分：投资收益 30%
第三部分：二次分配 10%
将管理层区分类型、层次，设定对应的预设价值分，以倍数确立基础资格分。

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以贡献价值作为分配依据，若实际增量值为利润250万元，每份实际可得分红=5000元，每份平均分红率 = 83.33％，但实际分配时，以价值分为依据。

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▲考核评价法

例如：第一轮合伙人的总分值为400分，总经理个人的价值分为90分，而人事经理的价值分为13分。
总经理实际分红=750000/400x90=168750元；
个人收益率=168750/(18x6000)=156.25％；
人事经理实际分红=750000/400x13=24375元；
个人收益率=16250/(6x6000)=67.71％。

设定特别加分项、扣分项，必须属于公共分值，对企业发展具有重大意义，以强化对合伙人的价值挖掘及相关约束。

中途有合伙人退出或进入怎么办？

按协议规定退回合伙金，给予利息补偿；考虑新的合伙人加入给予补充；无论是退出合伙人的份数，还是预留未分配出去的份数，其收益最终归公司所有；中途新进入的合伙人，根据加入时间核算个人合伙分红。

永辉合伙人的显著成果

2014中国版财富500强榜单中，零售企业共有31家，其中永辉超市以营收305.43亿元领衔超市业态。

数据显示，近3年来，永辉超市在这一榜单中的排名一直在大踏步前进，从2012年的224名，到2013年的197名，今年已经是第176名，其营收增长率超过20％，利润率也从2013年的2％提升到2014年的2.3%，在整个超市行业净利率仅不足1%的困局之下，永辉超市的利润率几乎可以领跑整个行业。

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▲永辉合伙人执行效果

这种在业界看来很不可思议的增长都是和永辉超市的创新分不开的，而这些创新也不仅仅是其对待消费者的方式，更体现在永辉超市对"内部客户"的激励机制和满足，事实上这才是永辉超市告诉发展的关键原因。

永辉超市合伙人的成功，具有很强的代表性。

经济形势所逼，留住人才，激发员工积极性，把薪酬和绩效挂钩，把门店的利益和个人目标一致化，老板想干的，也是职工想干的。企业业绩增长，员工也能得到加薪。

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事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，能否胜诉，企业如何避免案件败诉 2018-5-321:59:07

新《劳动合同法》《社会保险法》《工伤保险条例》《劳动争议调解仲裁法》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧

【开课时间】

5月11-12广州（B单元）4月17-18深圳（B单元）4月24-25北京（B单

元）4月28-29上海（B单元）

【培训对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管

理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。

【课程费用】参加A单元：3200元/1人，5800元/2人；参加B单元：3200元/1人，

5800元/2人，参加AB单元：5800元/人（含学习费、资料费、午餐、茶点、税费）

注：此课程我们可以提供企业内部培训与咨询服务，欢迎来电咨询。

2008年至今，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例

》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《社会保险法》《职

业病防治法》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定

》《劳动争议司法解释（三）》《劳动争议司法解释（四）》《工伤保险司法解释

》《劳务派遣暂行规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规的相继出台或

修订，全国各地的劳动争议案件出现"井喷""爆发"等现象！近几年，沿海发达

地区及一二线城市的劳动争议案件依旧"稳中有涨""持续递增"，而内地欠发达

地区及三五线城市的劳动争议案件亦日趋增多！

2008年至今，大部分的劳动争议案件均以用人单位败诉告终！这些案件充分说明，

"传统式、粗放式、随便式"的人力资源管理模式已经被完全否定，已经彻底落后

，已经无法适应新的形势！用人单位的人力资源法律风险无处不在，广大用人单位

很有必要尽快学习相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技

巧，掌握证明劳动者"不合格、不胜任、严重失职、严重违纪"的实操策略，以迅

速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败

诉的概率，以重新树立与持续维护用人单位的管理权威！

综上，我们特邀请我国著名的劳动法、劳动关系与劳动争议实战专家钟永棣老

师主讲此培训课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加此课程！

稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类

课程。 课程背景

针对性：课程内容精选了近几年主讲老师（及其专职团队）亲自处理过的且在不少

用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、

大气候、大趋势，极具参考性和启发性。

新颖性：除前述提及的内容外，老师将随时结合最新的劳资热点，分析最新的司法

判例，分享最新的实操策略。

实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员

把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。

1、全面了解人力资源管理过程中的法律风险；

2、透彻理解与人力资源管理有关的政策法律法规；

3、深度培养预测、分析人力资源管理法律风险的思维；

4、系统掌握预防和应对法律风险的实战技能及方法工具……

A单元内容（共2天，20个以上经典案例）

专题一：招聘入职

1.如何预防劳动者的"应聘欺诈"，如何证明劳动者的"欺诈"？

2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？

3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？

4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？

5.入职体检需注意哪些细节问题？

6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？

7.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？

8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？

9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？

10.是否需要应聘者签署《背景调查授权书》？

专题二：劳动合同订立

1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？

2.劳动合同的装订存在哪些风险细节？

3.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？

4.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？

5.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？

6.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？

7.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？

8.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？

9.在关联企业之间转移劳动关系，需如何变更或重签劳动合同？

10.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？

专题三：试用期

1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？

2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？

3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？

4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？

6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？

7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

8.出现"经济性裁员"情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？

9.试用期员工经常请假休假，导致难以对其观察考核，如何处理？

10.出现"经济性裁员"情况，能否裁掉处于试用期的新员工？

专题四：无固定期限劳动合同

1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？

2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？

3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？

4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合

同变更为无固定期限合同？

5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无

固定期限合同，用人单位能否拒绝？

6.满10年或第二次固定期限合同到期时，用人单位是否应提醒员工签订无固定期限

合同？

7.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十

年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？

8.是否有必要刻意规避无固定期限合同的签订？

专题五：培训、保密与竞业限制

1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，两者发生冲突时如何适用？

2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前

解除劳动合同，如何规避？

3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？

4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？

5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？

6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？

7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？

8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？

9.主张员工侵犯商业秘密，用人单位需证明哪些细节？

10.培训协议、保密协议、竞业限制协议的核心条款！

专题六：劳动关系解除与终止

1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的

差额部分，能否胜诉，企业如何避免案件败诉？

2.能否与"三期妇女、特殊保护期间的员工"协商解除，如何规避风险？

3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？

4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？

5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？

6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？

7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何

做，才避免案件败诉？

8.以"组织架构调整，无合适岗位安排"为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往

往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？

9.以"经济性裁员"名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，

企业该如何操作？

10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，

企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

12.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签

手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？

专题七：社会保险法

1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？

2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？

3.员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？

4.员工放弃参加社保，日后能否提出被迫解除及索赔经济补偿？

5.试用期间，是否必须缴纳社会保险？

6.如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销？

7.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？

8.用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？

9.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？

10.怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？

专题八：劳动争议处理

1.用人单位败诉的原因主要有哪些？

2.仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规？

3.如何判定政策法律法规的效力等级？

4.公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？

5.申请仲裁的时效如何计算；如何理解"劳动争议发生之日"？

6.如何书写答辩书，有哪些注意事项？

7.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？

8.举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？

9.领取裁决书、判决书的几点技巧；

10.和解书与调解书的区别及运用策略。

B单元内容（共2天，20个以上经典案例）

专题一：违纪违规问题员工处理

1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？

2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？

3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？

4.怎样理解"严重违反用人单位的规章制度"?

5.如何在《惩罚条例》中描述"一般违纪"、"较重违纪"及"严重违纪"？

6.怎样理解与操作"严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害"？

7.如何界定"重大损害"，"重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失？

8.如何追究"严重失职、严重违纪违规"者的法律责任？

9.能否直接规定"禁止兼职，否则视为严重违纪违规"？

10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何

做，才避免案件败诉？

11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持

，企业该如何做，才避免案件败诉？

12.劳动者被行政拘留、刑事拘留、司法拘留期间，劳动关系如何处理？

13."录音录象"证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证

据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

专题二：绩效管理与岗位调整

1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？

2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？

3.可否对"三期内"女职工进行调岗、调薪？

4.与员工协商调岗前，需要做哪些准备工作？

5.员工认同绩效结果，为什么在"不胜任工作"引发的争议中还是败诉？

6.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？

7.法律上如何证明劳动者"不能胜任工作"？

8.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？

9.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？

10.不称职等同于不胜任工作吗？

专题三：工资福利与薪酬调整

1.工资总额包括哪些工资明细？

2.新进员工薪资管理问题及处理技巧；

3．调整工作岗位后，如何单方调薪、降薪？

4．如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？

5．什么情况下可以扣减员工的工资？

6．值班算不算加班，如何防范风险？

7．未经单位确认，劳动者自行加班，能否主张加班费？

8．年薪制的员工能否主张加班费？

9．如何设计工资构成以降低加班费成本？

10．员工主张入职以来的加班费，如何应对？

11．员工在工作日下班后加班，能否安排补休而不支付加班费？

12.内部规定"已离职员工无权获取年终奖"，真的有效吗？

专题四：工作时间与休息休假

1.每周6天，每天7小时，究竟加班了2小时还是7小时？

2.工作日停电停工休息，能否要求员工周日上班，补回停工休息日？

3.综合工时下，法定节假日是否属于总的工作时间内？

4.病假、医疗期、工伤假的享受条件及风险管控；

5.如何预防与应对员工泡病假？

6.产假、年休假、婚丧假的享受条件及风险管控；

7.实习生、反聘人员能否享受年休假？

8.用人单位是否必须批准员工请事假？

9.请事假，当月工资是以实际出勤天数计算还是以工资总额减去缺勤天数计算？

专题五：经济补偿

1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？

2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？

3.违法解除下是否存在代通知金？

4.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？

5.经济补偿计算的基数及标准如何确定？

6. 解除前12个月内员工休过医疗期，其平均工资如何认定？

7.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？

8.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？

9.如何理解"六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工

资的经济补偿"？

10.劳动合同法环境下"50%额外经济补偿金"是否继续适用？

专题六：规章制度与员工手册

1.企业人力资源、劳动用工管理制度常见的误区有哪些？

2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？

3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？

4.非国有用人单位如何组建"职工代表大会"？

5.二级单位的员工是否有义务遵守集团公司的规章制度？

6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？

7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？

8.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？

9.规章制度与员工手册到底有什么区别？

10．规章制度与员工手册应该多长时间修改一次？

专题七：工伤保险条例

1.属于工伤范围的情形有哪些？

2.不得认定为工伤的情形有哪些？

3.员工工作应酬喝酒身亡，是否属于工伤？

4.无照驾驶与驾驶无照车辆受伤，能否认定为工伤?

5.对劳动能力鉴定结果不服，能否提起行政诉讼？

6.怎样理解"上下班途中"，怎样控制期间的风险？

7.发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？

8.对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求

第三方支付人身伤害赔偿？

9.用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？

10.发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？

专题八：劳务派遣与业务外包

1.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？

2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？

3.派遣工"第三签"时，能否要求签订无固定期限劳动合同？

4.哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？

5.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？

6.采用劳务派遣用工方式，能否异地参保？

7.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？

8.部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理？

9.业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？

10.如何筛选业务外包供应商，需考察哪些细节要点？

11.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？

12.如何避免与劳务派遣工或承包方员工形成双重劳动关系？

资_深_劳_动_法_实_战_专_家 钟永棣

国内著名劳动法、劳动关系与劳动争议实战专家；劳动仲裁员、企业劳动争议预

防应对专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师；国内第一批倡导、传播

、实施"国家劳动法与企业薪酬绩效管理有机整合"的先行者；国内原创型、实战

型、顾问型的培训师。

现任劳律通法律顾问服务中心首席顾问、创世纪培训网首席劳动法讲师\顾问、上

海德禾翰通律师事务所董事顾问；兼任时代光华、深圳外商投资企业协会、广州市

劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广州市就业训练中心、广东省人力

资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学、华南理工大学等200多家培训

公司、行业协会、有关机构单位的长期签约讲师\特聘顾问。

钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效

预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整

合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经

常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同

、文书，或分析具体案件，提出精准应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每

次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！

科班出身的钟老师，2000年至今一直从事与劳动法、劳动关系与劳动争议有关的

工作；曾任劳动行政部门专职劳动仲裁员，曾获"广州市优秀劳动仲裁员"称号，

期间审裁劳动争议案件400多宗；多年来累计代理劳动争议500多宗，参与薪酬绩效

咨询项目20多个，审查完善400多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30

多家（累计200多家）企业单位的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍

，长期为企事业单位提供劳动法常年顾问及各种劳资专项咨询服务，客户满意度高

达95%。

2008年至今，钟老师每年授课约100-130天。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际

管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案

例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战

型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示："第一次听

到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道

，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！"

钟老师先后在《广州日报》《南方都市报》《中国社会科学报》《人力资源》《香

港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿100多篇。

联系我们 营销部：马玲/联系电话：13310101103 微信同步

工作  QQ：1219413611

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退订请回复《TD》至zhangweneng@163.com

培训 汤悦龙请查收------------------2018-5-36:52:30

2018年5月1日星期二

河南九福健康服务有限公司

全能型车间主任实战技能

【培训对象】企业厂长、制造业生产总监、生产经理、车间主任及生产制造主管及一线干部

全能型车间主任实战技能

【开课时间】2018年5月 19-20深圳  26-27上海

【培训对象】企业厂长、制造业生产总监、生产经理、车间主任及生产制造主管及一线干部

【课程费用】RMB3200元\人 (包括资料费、午餐及上下午茶点等）

注：此课程我们可以提供企业内部培训与咨询服务，欢迎来电咨询。

课程背景

制造管理专家陈志华老师全国王牌课程——《全能型车间主任实战技能训练》，在全国推广七年以来，深受国内外企业菁莱。在全国成功举办公开课两百余场次，并被很多企业引进内训，尤其是中字头企业和装备制造企业。在举办过程中，学员对课程和老师的评价可综合为八个字："实在"、"实用"、"实战"、"实际"。 七年探索、七年发展、七年沉甸，陈志华老师有了更多的感悟与提升。为了进一步加强课程的有效性、系统性和科学性，2016年再度改版升级。课程以科学管理为纲、以系统化为领、以鲜活的问题为例，助力广大学员改变 "习惯性思维"，放弃"经验为王"的管理风格。2016版《全能型车间主任实战技能训练》三大特点： 1、深入浅出，生动易懂，对年龄和学历没有要求； 2、简单有效，灵活高效，落地性强； 3、无高大上概念，更无理论性模式或模型。 课程大纲 第一讲、科学管理——方向比努力更重要 颠覆习惯，摆脱传统 问题1：学得多用得少，学时易用时难 问题2：系统、方法、工具实践时都去哪儿呢？ 问题3：为什么我们总是很忙？ 问题4：为什么只知道加班、加人、加设备？ 颠覆管人的纠结，转向工作的本身 问题5：管理的核心就是管人是一种误导？ 问题6：管理的核心必须是研究工作的本身？ 工作本身只有两个领域：时间研究与方法研究 问题7：为何工作时间那么长而出货那么少？ 方法1：争分夺秒，步调一致！ 方法2：工欲善其事必先利其器！ 工具分享：减少超负荷加班的八大要点 第二讲、进入角色——厘清自我、认知管理 厘清身份，欲望比能力更重 问题1：车间主任与班长到底是不是真正的领导？ 问题2：领导到底是人手还是人才？ 问题3：领导的必备的两大基本条件是什么？ 问题4：领导的三件事与两大任务？ 要点1：员工晋升常犯的四大错误 认知管理的三大基本特点 问题5：管理为何与时间息息相关？ 问题6：为什么部属对你的管理不感兴趣？ 问题7：如何向上级与相邻部门借力？ 工具分享：向上级借力的五大要点 第三讲、抓住关键——你的工作止于你的直接部下 车间主任修身三件事 问题1：四种身份角色（不是能力，而是高度） 问题2：对待企业与报酬的两种心态（不是收入，是价值） 问题3：对待下属的三大要点（不是部属无能，是感觉不对） 实战训练：管不好班长，就管不好车间 问题4：一句话定位班组长角色？ 问题5：一句话定义班长的职责？ 问题6：班组长有哪四大致命的工作缺限？ 问题7：为什么游离状态的作业没有效率？ 方法1：班组长的四字工作法（看、排、跟、盯） 方法2：班长最喜欢的两种工作方式是什么？ 方法3：班长协调的劣势与最佳范围 现场管理工具："三不坚守原则"决定产能释放 第四讲、现场管理——从环节到系统的认知 理念决定工作成果 理念1：实干兴企，空谈误事 理念2：系统性决定问题解决的程度 常识是系统，更是应用 问题1：什么现场管理的五大对象？ 问题2：什么是现场管理的六大项目与三大核心？ 问题3：什么是现场管理的四大基石？ 问题4：什么是现场管理的三大败笔？ 实战分享 方法1：简单有效地掌握部门的工作重心 方法2：如何构建现场的一个中心两个基本点 第五讲、把脉常识——QCD是干出来的 没科学只是落后，没常识会是灾难 常识1：效率与生产能力不是一回事 常识2：原理与方式相互作用 常识3：流线化与流程化用途不一 问题分析： 问题1：（乱流、倒流、绕流的形成分析与对策） 问题2：什么是标准化的现场管理？ 问题3：什么是标准化作业？ 问题4：什么是作业标准化？ 问题5：经济动作的三不原则？ 工具分享：车产物流管理的"三不政策" 技能训练：平衡效率与平衡损失率的计算 实战分享：生产线不平衡的十大原因分析 第六讲、员工管理——迎合、宽容、实在、坚持 ※ 没有管不好的人，只有不会管的人 要点1：对90后员工管理的七大反思 要点2：对90后员工管理的七大要点 ※ 员工管理的基本问题分析 问题1：员工为什么会犯错 问题2：员工为什么会流失 问题3：怎样才能管理好你的员工 员工管理实战训练： 方法1：上司最不妥当的"八大肢体语言" 方法2：上司最不妥当的"十大口头语言" 方法3：上司尊重员工人格的"十大要点" 方法4：如何面对员工要胁的"五大对策" 工具分享： 工具1：工作教导"四阶段法"的应用 工具2：四种问题员工的管理方式 四、学员课后作业或实践（感悟与收获） （一）感悟部份 1、对于工作中出现的问题，我们通常更多地归根于"沟通障碍"、"协调不当"、"执行不强"等问题。从表面上看确实是这些问题。仔细想想，也许你会发现一些疑问：难道人与人之间就那么难以沟通吗？部门之间难道就那么难以协调吗？属下难道就不想把工作完成吗？对此问题你有何感想？ 2、如果说管理是一门艺术，而艺术最精华的就是创意。作为一名中基层领导者，面对新生代或者另类的员工群体，在过往的管理过程中所做的一切，是先让你或你的上司感兴趣，还是先让员工感兴趣呢？管理的创意你有了吗？员工对你的管理感兴趣了吗？优秀的员工其实需要更优秀的管理者。 3、通过该课程我们已经知道了人的第一资产是人格尊严。理解起来其实很容易，可是做起来真的很难。在今后的工作中你打算怎样去保护好员工的人格尊严。 （二）实践部份 1、尽管中国企业的一线员工其实已经很优秀了，但在工厂或车间只要出现质量问题或者是交期问题，员工还是罪责难逃。本课程完后你回到公司抽四个小时的时间站到一个视觉良好的地方观察一下你的员工作业的状态，就会明白质量为什么不稳定，看上去热火朝天为什么总是交不出货。请你观察后找出原因并划清罪责。 2、本课程完成后请你回到公司用一张A3的纸把你的车间平面图划下来。再用半天的时间观察车间的实际人流、物流、信息流现状，并把每一次流动路线在A3纸上进行连接。请你再看看那张平面图是什么状况，并由此推断你到底出了什么问题。 3、目前中国工厂每天几乎只在为一个问题忙碌，那就是赶货！到底是订单量太大没法承受，还是的确生产能力有限，或者是生产效率太低呢？这个问题所有人都能答得上来，但又有几个人的答案是对的呢？如果所有人都答对了，那为什么还是天天这样？对此你有何感想？ 陈志华/STEVEN CHAN 制造管理专家/工商管理硕士 168培训网金牌讲师 MMC（制造管理中心）资深顾问 陈老师历任世界五百强日资企业设备主管、工艺开发经理、制造经理等职。在国际知名制造企业任职时间长达十三年。从事职业讲师生涯十年。不但拥有丰富的现场管理实战经历,而且工作其间师从小川一也（日本WF&IE研究第一人，日本制造业研究的国宝级人物），专业研究工业工程管理和流线化生产。尤其精通电子、机械(工程机械/汽车制造/船舶制造)、制药、新材料等制造企业的精细化管理。"实战性强与实用性强，激情幽默"是业界对陈老师的一致评价。 任制造业讲师与咨询师十年以来，已助推多家民营企业实现了跨越式发展。为国内外上千家企业的管理人员、多所高校学生、部分国家级经开区提供过培训或辅导。陈老师曾经辅导或培训过的企业有：中国中电、中国中铁、中国核工业 、中国生物制品 、中船集团、中铝集团、中电振华(083军工) 、中国石油、中国南车、三一重工、徐州重工、威胜集团、科力远(新材料) 、新华联集团、华润集团、联想集团、松下空调 、卡西欧电子 、天水华天 、西门子冰箱、东风本田发动机、海信集团、奇瑞汽车、江铃汽车、一汽、创维集团、富士施乐、东软飞利蒲、江阴浚鑫科技、先锋药业、百丽鞋业、九阳家电、美的家用电器、南都电源动力、奥托立夫、CTS、沙士吉打重工（德国）、德国贝尔、英提尔（加拿大）、伊戈尔电气等。 陈老师著有《反省中国式工厂管理》、《90后一线员工管理》等书籍。并受很多企业的热捧与支持。《全能型车间主任实战技能训练》、《劳动定额管理系统构筑》、《标准工时与生产线平衡管理实战》、《TTT360度技能提升训练》、《精益生产价值流体系的构建》等课题的实战性、实用性受到国内外企业的高度认可和学员的一致好评！ 　 联系我们 　 营销部：马玲/联系电话：13310101103 微信同步 　 工作  QQ：1219413611 　  E-mail：qyxxml@163.com 　退订请回复《TD》至zhangweneng@163.com

新《劳动合同法》《社会保险法》《工伤保险条例》《劳动争议调解仲裁法》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧

【开课时间】5月11-12广州（B单元）4月17-18深圳（B单元）4月24-25北京（B单

元）4月28-29上海（B单元）

【培训对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管

理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。

【课程费用】参加A单元：3200元/1人，5800元/2人；参加B单元：3200元/1人，

5800元/2人，参加AB单元：5800元/人（含学习费、资料费、午餐、茶点、税费）

注：此课程我们可以提供企业内部培训与咨询服务，欢迎来电咨询。

2008年至今，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例

》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《社会保险法》《职

业病防治法》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定

》《劳动争议司法解释（三）》《劳动争议司法解释（四）》《工伤保险司法解释

》《劳务派遣暂行规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规的相继出台或

修订，全国各地的劳动争议案件出现"井喷""爆发"等现象！近几年，沿海发达

地区及一二线城市的劳动争议案件依旧"稳中有涨""持续递增"，而内地欠发达

地区及三五线城市的劳动争议案件亦日趋增多！

2008年至今，大部分的劳动争议案件均以用人单位败诉告终！这些案件充分说明，

"传统式、粗放式、随便式"的人力资源管理模式已经被完全否定，已经彻底落后

，已经无法适应新的形势！用人单位的人力资源法律风险无处不在，广大用人单位

很有必要尽快学习相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技

巧，掌握证明劳动者"不合格、不胜任、严重失职、严重违纪"的实操策略，以迅

速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败

诉的概率，以重新树立与持续维护用人单位的管理权威！

综上，我们特邀请我国著名的劳动法、劳动关系与劳动争议实战专家钟永棣老

师主讲此培训课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加此课程！

稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类

课程。 课程背景

针对性：课程内容精选了近几年主讲老师（及其专职团队）亲自处理过的且在不少

用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、

大气候、大趋势，极具参考性和启发性。

新颖性：除前述提及的内容外，老师将随时结合最新的劳资热点，分析最新的司法

判例，分享最新的实操策略。

实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员

把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。

1、全面了解人力资源管理过程中的法律风险；

2、透彻理解与人力资源管理有关的政策法律法规；

3、深度培养预测、分析人力资源管理法律风险的思维；

4、系统掌握预防和应对法律风险的实战技能及方法工具……

A单元内容（共2天，20个以上经典案例）

专题一：招聘入职

1.如何预防劳动者的"应聘欺诈"，如何证明劳动者的"欺诈"？

2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？

3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？

4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？

5.入职体检需注意哪些细节问题？

6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？

7.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？

8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？

9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？

10.是否需要应聘者签署《背景调查授权书》？

专题二：劳动合同订立

1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？

2.劳动合同的装订存在哪些风险细节？

3.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？

4.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？

5.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？

6.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？

7.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？

8.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？

9.在关联企业之间转移劳动关系，需如何变更或重签劳动合同？

10.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？

专题三：试用期

1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？

2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？

3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？

4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？

6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？

7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

8.出现"经济性裁员"情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？

9.试用期员工经常请假休假，导致难以对其观察考核，如何处理？

10.出现"经济性裁员"情况，能否裁掉处于试用期的新员工？

专题四：无固定期限劳动合同

1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？

2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？

3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？

4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合

同变更为无固定期限合同？

5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无

固定期限合同，用人单位能否拒绝？

6.满10年或第二次固定期限合同到期时，用人单位是否应提醒员工签订无固定期限

合同？

7.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十

年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？

8.是否有必要刻意规避无固定期限合同的签订？

专题五：培训、保密与竞业限制

1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，两者发生冲突时如何适用？

2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前

解除劳动合同，如何规避？

3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？

4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？

5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？

6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？

7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？

8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？

9.主张员工侵犯商业秘密，用人单位需证明哪些细节？

10.培训协议、保密协议、竞业限制协议的核心条款！

专题六：劳动关系解除与终止

1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的

差额部分，能否胜诉，企业如何避免案件败诉？

2.能否与"三期妇女、特殊保护期间的员工"协商解除，如何规避风险？

3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？

4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？

5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？

6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？

7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何

做，才避免案件败诉？

8.以"组织架构调整，无合适岗位安排"为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往

往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？

9.以"经济性裁员"名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，

企业该如何操作？

10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，

企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

12.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签

手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？

专题七：社会保险法

1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？

2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？

3.员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？

4.员工放弃参加社保，日后能否提出被迫解除及索赔经济补偿？

5.试用期间，是否必须缴纳社会保险？

6.如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销？

7.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？

8.用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？

9.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？

10.怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？

专题八：劳动争议处理

1.用人单位败诉的原因主要有哪些？

2.仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规？

3.如何判定政策法律法规的效力等级？

4.公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？

5.申请仲裁的时效如何计算；如何理解"劳动争议发生之日"？

6.如何书写答辩书，有哪些注意事项？

7.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？

8.举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？

9.领取裁决书、判决书的几点技巧；

10.和解书与调解书的区别及运用策略。

B单元内容（共2天，20个以上经典案例）

专题一：违纪违规问题员工处理

1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？

2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？

3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？

4.怎样理解"严重违反用人单位的规章制度"?

5.如何在《惩罚条例》中描述"一般违纪"、"较重违纪"及"严重违纪"？

6.怎样理解与操作"严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害"？

7.如何界定"重大损害"，"重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失？

8.如何追究"严重失职、严重违纪违规"者的法律责任？

9.能否直接规定"禁止兼职，否则视为严重违纪违规"？

10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何

做，才避免案件败诉？

11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持

，企业该如何做，才避免案件败诉？

12.劳动者被行政拘留、刑事拘留、司法拘留期间，劳动关系如何处理？

13."录音录象"证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证

据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

专题二：绩效管理与岗位调整

1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？

2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？

3.可否对"三期内"女职工进行调岗、调薪？

4.与员工协商调岗前，需要做哪些准备工作？

5.员工认同绩效结果，为什么在"不胜任工作"引发的争议中还是败诉？

6.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？

7.法律上如何证明劳动者"不能胜任工作"？

8.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？

9.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？

10.不称职等同于不胜任工作吗？

专题三：工资福利与薪酬调整

1.工资总额包括哪些工资明细？

2.新进员工薪资管理问题及处理技巧；

3．调整工作岗位后，如何单方调薪、降薪？

4．如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？

5．什么情况下可以扣减员工的工资？

6．值班算不算加班，如何防范风险？

7．未经单位确认，劳动者自行加班，能否主张加班费？

8．年薪制的员工能否主张加班费？

9．如何设计工资构成以降低加班费成本？

10．员工主张入职以来的加班费，如何应对？

11．员工在工作日下班后加班，能否安排补休而不支付加班费？

12.内部规定"已离职员工无权获取年终奖"，真的有效吗？

专题四：工作时间与休息休假

1.每周6天，每天7小时，究竟加班了2小时还是7小时？

2.工作日停电停工休息，能否要求员工周日上班，补回停工休息日？

3.综合工时下，法定节假日是否属于总的工作时间内？

4.病假、医疗期、工伤假的享受条件及风险管控；

5.如何预防与应对员工泡病假？

6.产假、年休假、婚丧假的享受条件及风险管控；

7.实习生、反聘人员能否享受年休假？

8.用人单位是否必须批准员工请事假？

9.请事假，当月工资是以实际出勤天数计算还是以工资总额减去缺勤天数计算？

专题五：经济补偿

1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？

2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？

3.违法解除下是否存在代通知金？

4.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？

5.经济补偿计算的基数及标准如何确定？

6. 解除前12个月内员工休过医疗期，其平均工资如何认定？

7.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？

8.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？

9.如何理解"六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工

资的经济补偿"？

10.劳动合同法环境下"50%额外经济补偿金"是否继续适用？

专题六：规章制度与员工手册

1.企业人力资源、劳动用工管理制度常见的误区有哪些？

2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？

3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？

4.非国有用人单位如何组建"职工代表大会"？

5.二级单位的员工是否有义务遵守集团公司的规章制度？

6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？

7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？

8.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？

9.规章制度与员工手册到底有什么区别？

10．规章制度与员工手册应该多长时间修改一次？

专题七：工伤保险条例

1.属于工伤范围的情形有哪些？

2.不得认定为工伤的情形有哪些？

3.员工工作应酬喝酒身亡，是否属于工伤？

4.无照驾驶与驾驶无照车辆受伤，能否认定为工伤?

5.对劳动能力鉴定结果不服，能否提起行政诉讼？

6.怎样理解"上下班途中"，怎样控制期间的风险？

7.发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？

8.对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求

第三方支付人身伤害赔偿？

9.用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？

10.发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？

专题八：劳务派遣与业务外包

1.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？

2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？

3.派遣工"第三签"时，能否要求签订无固定期限劳动合同？

4.哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？

5.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？

6.采用劳务派遣用工方式，能否异地参保？

7.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？

8.部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理？

9.业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？

10.如何筛选业务外包供应商，需考察哪些细节要点？

11.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？

12.如何避免与劳务派遣工或承包方员工形成双重劳动关系？

资_深_劳_动_法_实_战_专_家 钟永棣

国内著名劳动法、劳动关系与劳动争议实战专家；劳动仲裁员、企业劳动争议预

防应对专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师；国内第一批倡导、传播

、实施"国家劳动法与企业薪酬绩效管理有机整合"的先行者；国内原创型、实战

型、顾问型的培训师。

现任劳律通法律顾问服务中心首席顾问、创世纪培训网首席劳动法讲师\顾问、上

海德禾翰通律师事务所董事顾问；兼任时代光华、深圳外商投资企业协会、广州市

劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广州市就业训练中心、广东省人力

资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学、华南理工大学等200多家培训

公司、行业协会、有关机构单位的长期签约讲师\特聘顾问。

钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效

预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整

合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经

常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同

、文书，或分析具体案件，提出精准应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每

次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！

科班出身的钟老师，2000年至今一直从事与劳动法、劳动关系与劳动争议有关的

工作；曾任劳动行政部门专职劳动仲裁员，曾获"广州市优秀劳动仲裁员"称号，

期间审裁劳动争议案件400多宗；多年来累计代理劳动争议500多宗，参与薪酬绩效

咨询项目20多个，审查完善400多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30

多家（累计200多家）企业单位的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍

，长期为企事业单位提供劳动法常年顾问及各种劳资专项咨询服务，客户满意度高

达95%。

2008年至今，钟老师每年授课约100-130天。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际

管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案

例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战

型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示："第一次听

到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道

，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！"

钟老师先后在《广州日报》《南方都市报》《中国社会科学报》《人力资源》《香

港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿100多篇。

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