绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营2017-10-3113:53:20

	企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班
	课  程	地 点
		207年 【11月10-12上海】 【11月17-19广州】
	概述/Overview 现代企业管理，更注重"以人为本"的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办"企业绩效考核与薪酬管理实战特训班"。由著名人力资源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！ 课程目标： 　　了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标， 　　解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评； 　　认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理， 　　学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法， 　　重点学习KPI、并介绍平衡计分卡， 　　了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。 活动纲要/Outline 推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；    以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？    短期考核还是长期考核？    短期利益还是长期利益？    关键业绩还是非关键业绩？    绩效管理如何与战略接口？    KPI成绩与奖金挂钩的问题？ 2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；    传统文化对绩效管理的影响    为什么不愿意实现大大超额目标    为什么推行绩效管理这么困难？ 3、管理基础对推行KPI的影响 第一部分 绩效制度设计 一、绩效制度设计的总体思路 1、目的是起点 2、其次考核结果应该如何运用，激励效果如何 3、然后选择考核的方式与方法 4、没有公平制度推行不下去 二、绩效制度设计——考核所采用的方法 1、行为还是业绩 2、模糊感觉判断法； 3、关键事件法 4、360°评估； 5、强制分布法；    要不要排名？    绩效排名设几档才合理；    绩效排名每个档次设计什么比例才合理；    谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计；    部门人数很少怎么排名？    主管是否要和员工一起排名？    按照编制排名还是按照实际人数排名？    经理给员工轮流坐庄怎么办？    排名是要激励大多数，还是激励一小部分人？    排名的程序 6、kpi与okr； 7、几种方法之间的关系 三、绩效管理的周期 1、短期考核与长期考核 2、短期与长期如何结合 3、长期考核成绩就是短期考核的平均吗？ 四、绩效制度每个章节需要什么内容 1、绩效管理的总则 2、绩效计划 3、绩效辅导 4、考核评价 5、绩效改进 第二部分如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩效合同 一、KPI操作中的几个基本问题 1、什么是目标与指标 2、KPI指标的基本属性与操作注意要点    为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；　　     他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题　　     为什么考核这些指标后适得其反——行为问题    选择kpi的维度    有效性    操作成本    区分度 二、平衡计分卡——公司整体指标的设计 1、什么是平衡计分卡； 2、企业操作平衡计分卡的误区； 3、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图； 4、如何编制战略地图 5、战略地图编制需要注意的10个问题   6、平衡计算分卡落实的三种方式； 三．如何分解KPI KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？　　 如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？ 1、指标分解所需要解决的问题    团队业绩与个体业绩之间的矛盾 2、分解指标的2种基本思想    按照驱动因素分解指标；    按照责任人分解指标； 3、按照驱动因素分解KPI指标，上级指标与下级指标之间的关系 4、按照驱动因素分解的四种方法    按照指标的结构分解法；    OAM分解法；    贡献路径图法；    流程关键控制点法；    四种方法的优缺点；    企业如何结合自己的实际情况选择分解的方法； 5、分解KPI指标的注意问题：    权利对指标分解的影响、    组织结构的影响、    职责划分对指标分解的影响    硬件条件与软件条件对指标分解的影响 四．指标词典的编制 指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI? 1、为什么需要定义KPI 2、财务指标定义时，需要注意的问题；    收入类指标需要注意的问题    成本指标考核需要注意的问题    费用类指标需要注意的问题 3、非财务指标，定义时需要注意的问题； 4、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？ 五、任务指标如何定义 职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？ 1、职能部门工作的特点； 2、什么是任务指标； 3、难度不同的任务考核 4、工作量不均衡如何处理？ 5、谁来制定任务？ 6、临时任务多如何处理？ 7、任务指标的定义模式； 8、不同领导对员工考核，把我制度不一样要如何处理？ 六．目标值的确定 找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？ 1、设定目标的痛苦； 2、没有历史数据怎么办？    先定目标在修改，还是先不考核，先积累数据再考核？ 3、原点法定目标？还是突破发定目标？ 4、原点法需要注意的问题：一刀切？回归分析？ 5、突破法定目标需要注意的问题：预测的不准确，是否要修改目标？ 6、能不能不定目标，让员工你追我赶——赛马法 7、资源配置对目标设定的影响； 8、淡季旺季，对目标设定的影响； 9、制定目标的程序 10、目标冲突的处理 七、KPI的计分方式 1、计分规则有哪些类别    比率法；    层差法；    说明法； 2、计分规则设计要素    要不要封顶？    难度不同怎么区分？    要不要倒扣分    不同计分规则设计的要素； 八．权重的设计 1、什么是指标的组合方式； 2、组合方式的种类； 3、设置权重的步骤与注意问题； 第三部分 推行绩效管理的问题与对策 推行绩效管理所遇到的问题与对策； 推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？ 一、在公司推行绩效需要解决的问题 1、推行者需要能够逻辑自恰——自圆其说 2、经理人的观念问题 3、经理人的技巧问题    目标指标设定的技巧    绩效沟通的技巧    绩效辅导的技巧 二、推行需要注意的问题 1、最高领导的支持 2、同事们的支持 3、快乐考核与痛苦考核 4、推行的时机选择    内部压力与外部压力 三、推行绩效管理的策略 1、分层次推行与全员推行 2、局部试点与全员推行 3、与激励挂钩的比例问题 活动纲要/Outline 引子 什么是薪酬； 人力资源价值链； 职位、人、市场、绩效对薪酬的影响； 薪酬设计的框架 薪酬设计中的矛盾： 岗位与技能的矛盾 能力与业绩的矛盾 内部公平与外部公平的矛盾 团队与个体的矛盾 一、岗位分析部分： 1、什么是岗位分析    什么是岗位分析；    岗位分析需要分析什么内容；    职责    任职资格    编制 2、职责编制的方法    职责编制的方法；    分工需要考虑的问题；    纵向分工    横向分工——专业化还是工作扩大化    如何编制岗位职责； 3、任职资格与晋升通道的设计    职位族划分与晋升通道的设计；    岗位任职资格编制的方法； 4、如何确定编制的工具方法    业务数据分析法；    劳动效率定编法；    比例法；    预算控制法； 二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性 1、为什么要职位评估； 2、职位评估所使用的方法； 3、常见的职位评估的工具介绍； 4、如何设计或者选择职位评估模型； 5、职位评估的程序与注意问题； 6、职位评估案 三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性 1、什么是外部公平性； 2、如何进行薪酬调查；    如何自己做调查；    如何选择薪酬调查公司； 3、如何处理薪酬调查的数据； 4、如何确定薪酬水平； 5、中位值级差的计算； 四、薪酬结构的划分； 1、什么是薪酬结构； 2、薪酬的幅度与重叠度的计算； 3、宽带还是窄带； 4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题    薪酬水平    行业特点    管理层次    历史传统；    职位序列； 五、薪酬与能力的关系 1、薪酬为什么需要和能力挂钩； 2、什么情况下需要与能力挂钩； 3、技能薪酬帮助企业解决的三个问题； 4、如何评估员工能力； 5、加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；  六、绩效工资发放需要考虑的问题 1、按照分数发还是按照绩效排名； 2、绩效排名需要考虑的问题    排名的比例；    谁和谁排名？    按照编制排名还是按照实际人数排名；    轮流坐庄怎么办？    排名的程序 3、如何将目标与奖金挂钩的方式    联合基数确定法；    赛马法 七、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩； 1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考； 2、几种模式优缺点的对比； 3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？ 八、奖金设计与外部因素的影响 1、老总的奖金究竟该不该发？ 2、采购经理的奖金究竟该不该发？ 3、如果过滤外部因素的影响 九、企业内各部门奖金设计的要点 1、销售部门提成制，还是奖金制？ 2、项目类型工作奖金的设计； 3、生产部门奖金的设计； 十、发奖金的周期 1、奖金周期与考核周期； 2、年终奖还是年中奖； 3、时机选择要考虑的要点； 4、奖金的滞后性； 十一、薪酬管理 1、薪酬分析；    企业宏观的薪酬分析——投入产出；    微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率； 2、如何给员工设计加薪    按照业绩考核成绩加薪；    分数与排名对加薪的影响；    按照能力加薪；    按照能力与业绩综合考虑加薪；    按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪； 3、薪酬预算与控制 讲 师 介 绍   蔡巍 国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员 蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，"关键绩效"指引成功》、《BSC，"平衡计分"保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。 曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。 报 名/咨 询     公司名称：______________________________  参加课程：《企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班》 参加场次：______________________________ 主要联系人：_____________ 职 位：_____________ 手 机：_____________ 座 机：_____________邮 箱：_____________ 参 会 人1：_____________ 职 位：_____________ 手 机：_____________ 邮 箱：_____________ 参 会 人2：_____________ 职 位：_____________ 手 机：_____________邮 箱：_____________ 联系人：张文 13310105051 微信同步 邮箱：1006962648@qq.com（请将以下报名信息或咨询回复至此邮箱） 参加地区： 公司： 姓名： 职位： 电话： 邮箱： 注：我们会在1-2个工作日内与您联系，如未回复您，可能我们没有收到您的邮件，请您来电咨询。
	如果你不希望收到此邮 件，请发送邮 件至zhangweneng@163.com给我们谢谢

1/掌握事业合伙、项目合伙及加盟合伙的操作套路；2/掌握股权融资模型；广州汗马电子科技有限公司

《合伙人制度》实战训练营 项目讲师：郑指梁    费用： 5980元/2天/1人  (含资料费、午餐、茶点、发票）                （本课程亦可定制企业内训服务，欢迎来电详询）

2017年11月17-18北京 2017年11月30-12月1日杭州

2017年10月21日星期六

新《劳动合同法》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧

课程背景 为什么，要先合伙，后合股？ 为什么，股东要越少，合伙人要越多？ 为什么，股权激励会遇到天花板，而合伙人制度适用灵活？ 为什么，阿米巴模式对高层激励效果不明显，而合伙人制度备受高层青睐？ 为什么，股权激励有"控制权丧失的风险"，而合伙人制度不会出现"把孩子养大叫别人爹"的现象？ 课程收益 1、掌握股权融资模型； 2、掌握事业合伙、项目合伙及加盟合伙的操作套路； 3、掌握合伙人的甄选、出资、分钱、退出机制； 4、掌握合伙人的股权设计（期权、限制性股权等设计）； 5、掌握合伙人风险把控。 课程语录 1、很多老板赢在战略机会的把握上，却输在与员工共享利益上；很多老板赢在个人超凡的能力上，却输在不能凝聚人才上；老板最重要的能力就是学会找好合伙人，并给团队搭建好分钱激励机制。 2、顶层设计决定公司奋斗蓝图，方向是根本。 3、经济基础决定上层建筑，分配是关键。 4、项目合伙人解决了高层人员创业的欲望；生态链合伙人解决了上下游供应链之间的合作博弈。 合伙人制度设计为什么要上接顶层设计（商业模式、公司治理）、下接薪酬绩效？ Agenda/ 课 程 大 纲   第一部分　合伙人类型的选择—合在一起，成为一伙 一、股东合伙人 1、股权分配不合理会带来什么悲剧？ 2、如何通过股权来融资，而不丧失第一大股东的控制权？ 3、股权转让与增资扩股的区别在哪里？ 表单输出1：股东合伙协议书、一致行动人协议 工具输出1：股权九轮融资模型 二、事业合伙人 1、为什么95%的上市公司采用合伙企业来作为员工的持股平台？　 2、为什么事业合伙人通常采用合伙企业的模式？ 3、如何通过合伙企业避免公司的控制权丧失？ 4、事业合伙人的类型通常有哪些？项目跟投、内部裂变式创业是如何实现的？ 案例讨论1 三、生态链合伙人 1、企业如何通过与供应商、客户、投资人的合伙来实现业绩倍增？ 2、企业在不同发展阶段要注意事项有哪些？（例如：拟上市如何规避利益输送和关联交易） 实操演练1：生态链合伙人方案设计 表单输出2：生态链合伙人合作协议   第二部分 合伙人制度的设计—恋爱模式，操作灵活 一、合伙人如何选择？ 工具输出2：合伙人的选择模型 二、合伙人如何出资？ 思考：员工没钱出资怎么办？ 思考：无形资产出资如何评估？ 三、合伙人如何估值？ 工具输出3（估值模型）：PB/PS/PE 工具输出4：对赌协议及反稀释协议 四、合伙人如何分钱？ 1、有利润没钱分怎么办？ 2、是按股份分钱还是贡献分钱？ 3、是按增量分钱还是存量分钱？ 五、合伙人如何退出？ 1、溢价退出还是平价退出？ 2、净资产估值退出？融资估值退出？注册资金退出？   第三部分  合伙人股权的设计—婚姻模式，融资融智 前 言：股权激励的常见历史问题 提 问：所有企业都适合做股权激励吗？ 一、股权架构的设计 1、股权设计如何与商业模式、薪酬绩效相结合？ 2、分了股份躺在功劳簿上睡大觉怎么办？——动态股权设计 3、如何避免兄弟变成上海滩，闺蜜演变成小时代的悲剧发生？ 4、如何平衡创始团队控股权与融资节奏的矛盾？ 5、如何做到持股比例与投票权相分离？ 实操演练2：期权设计方案、限制性股权设计方案 案例讨论2：股权激励如何与资本市场相融合 工具输出5：员工股权价值预测表 二、人力股的设计 1、全职与兼职如何核算占股？ 2、出钱不出力、出力不出钱、出力又出钱如何核算占股？ 工具输出6：资金股与人力股结合设计技巧 三、股权设计中的会计处理与税务筹划 1、股权转让与增资扩股的税负问题。 2、三种员工持股方式下的税负问题。 3、何时做股份支付好？ 第四部分　合伙人的风险—盛名之下，必有隐患 1、合伙企业股东穿透的风险？ 2、股权交易的涉税风险？ 3、股权代持的风险？ 4、股东除名的风险？ 5、股东出资瑕疵的风险？ 工具输出7：股权代持协议书 Speaker / 讲 师 介 绍 郑指梁   《合伙人制度》原创版权作者 实战合伙人制度设计＆财务管理专家 管理学硕士、注册会计师、注册税务师 浙江大学、中山大学、武汉大学特邀讲师 杭商研究会高级顾问 曾任世界500强美国纳斯达克上市公司Bel Fuse Inc中国区高管 中国民营500强人力资源总监&财务总监&董事会秘书 【个人经历】     具有近20年的HR、财务、税务、投行、资本运作等从业经验，曾服务于世界500强企业及中国民营500强企业，熟悉跨国公司与民营企业管理的规律与特点。是业内不多的能同时把人力资源与财务、投行有效结合起来的专家。     熟悉私募基金运营、资本运作、投融资、股权融资、收购兼并。参与并主导多家企业的IPO（主板与新三板）上市工作，并积累丰富的投行经验。    他在多年财务和董事会工作实践中总结提炼而成的《合伙人制度》课程多次面向社会开设公开课，获得学员高度认可和广泛运用。 【出版书籍】 Contact Us/联系我们 【Company Name公司名称】: 【How Many报名人数】: 【Attendee Name参会人姓名】: 【Tittle职位】: 【Email Address邮箱（必填）】: 【Phone电话】: 【Mobile手机号（必填）,方便之后主办方电话通知参会事宜】: 【Receiver Phone联系电话】非常重要： 请填写以上信息并回复至指定邮箱，本邮件为系统自动发送，请勿直接回复，谢谢。 联系我们/Contact Us 联系人：张先生 电话：13310105051 邮箱：1006962648@qq.com（报 名或咨询请发送至此邮箱，我们会在一个工作日内回复，谢谢）                                     〈本公司亦提供内训及拓展服务，如需请您联系〉 You can contact zhangweneng@163.com to unsubscribe or to report any misuse of your details.

新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧 主讲： 钟_永_棣
时间/ Time：     2017年10月  20-21日上海（B单元）  2017年10月  27-28日深圳（B单元）  2017年10月  30-31日北京（B单元）  2017年11月  10-11日广州（A单元）  2017年11月 17-18日上海（A单元）  2017年11月  24-25日深圳 （A单元）  2017年11月  29-30日北京（A单元）         参加A单元：3200元/1人；参加B单元：3200元/1人
	背 景
	2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》；2009年，国家出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》；2010年，国家出台了《劳动争议司法解释（三）》及修改了《工伤保险条例》；2011年，国家出台了《社会保险法》及《实施<社会保险法>若干规定》；2012年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》及修改了《职业病防治法》；2013年，国家出台了《劳动争议司法解释（四）》、《劳务派遣若干规定》；2014年……  上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本；客观上要求用人单位做到"精细化"管理，否则难以证明劳动者"不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规"，也难以进行合法有效的"调岗调薪、裁员解雇"。如果用人单位依然实施"传统式、粗放式、随便式"的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险和赔偿责任，其管理权威也将受到严峻的挑战！  为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，特邀请我国知名的劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加此培训课程！ 培训收益 1、全面了解劳动用工过程的法律风险；  2、理解与劳动用工有关的政策法律法规；  3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；  4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……  课 程 特 色：  稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。  针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。  实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。
	课 程 大 纲 Outline
	A单元内容（共2天，15个以上经典案例）  专题一：招聘入职  1.如何预防劳动者的"应聘欺诈"，如何证明劳动者的"欺诈"？  2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？  3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？  4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？  5.入职体检需注意哪些细节问题？  6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？  7.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？  8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？  9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？ 专题二：劳动合同订立  1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？  2.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？  3.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？  4.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？  5.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？  6.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？  7.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？  8.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？ 专题三：试用期  1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？   2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？  3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？  4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？  5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？  6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？  7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？  8.出现"经济性裁员"情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？ 专题四：无固定期限劳动合同  1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？  2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？  3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？  4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？  5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？  6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？ 专题五：特殊用工协议  1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？  2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避？  3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？  4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？  5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？  6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？  7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？  8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？ 专题六：劳动关系解除终止  1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？  2.能否与"三期妇女、特殊保护期间的员工"协商解除，如何规避风险？  3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？  4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？  5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？  6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？  7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？  8.以"组织架构调整，无合适岗位安排"为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？  9.以"经济性裁员"名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作？  10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？  11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？  12.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？ 专题七：社会保险法  1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？  2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？  3.员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？  4.试用期间，是否必须缴纳社会保险？  5.如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销？  6.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？  7.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？  8.怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？ 专题八：劳动争议处理  1.用人单位败诉的原因主要有哪些？  2.仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规？  3.如何判定政策法律法规的效力等级？   4.公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？  5.申请仲裁的时效如何计算；如何理解"劳动争议发生之日"？  6.如何书写答辩书，有哪些注意事项？  7.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？  8.举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？   B单元内容（共2天，15个以上经典案例）  专题一：绩效管理与岗位调整  1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？ 2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？ 3.可否对"三期内"女职工进行调岗、调薪？ 4.员工认同绩效结果，为什么在"不胜任工作"引发的争议中还是败诉？ 5.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？ 6.法律上如何证明劳动者"不能胜任工作"？ 7.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？ 8.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？   专题二：劳动报酬、薪酬福利  1.工资总额包括哪些工资明细？ 2.新进员工薪资管理问题及处理技巧； 3.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？ 4.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？ 5.值班算不算加班？ 6.加班加点工资支付常见误区？ 7.用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？ 8.未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资？ 9.劳动者主张入职以来的加班费，如何应对？ 10.劳动者在工作日\法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费？ 11.病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？ 12.离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？   专题三：违纪违规问题员工处理  1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？ 2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？ 3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？ 4.怎样理解"严重违反用人单位的规章制度"? 5.如何在《惩罚条例》中描述"一般违纪"、"较重违纪"及"严重违纪"？  6.怎样理解"严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害"？ 7.如何界定"重大损害"，"重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失？ 8.如何追究"严重失职、严重违纪违规"者的法律责任？ 9.能否直接规定"禁止兼职，否则视为严重违纪违规"？ 10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？ 11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？ 12."录音录象"证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、短信能否作为证据使用？   专题四：经济补偿  1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？ 2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？ 3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？ 4.经济补偿计算的基数及标准如何确定？ 5.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？ 6.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？ 7.如何理解"六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿"？ 8.劳动合同法环境下"50%额外经济补偿金"是否继续适用？   专题五：规章制度、员工手册  1.企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系？ 2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？ 3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？ 4.非国有用人单位如何组建"职工代表大会"？ 5.无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？ 6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？ 7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？  8.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？   专题六：工伤保险条例  1.属于工伤范围的情形有哪些？ 2.不得认定为工伤的情形有哪些？ 3.怎样理解"上下班途中"，怎样控制期间的风险？ 4.发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？ 5.工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理？ 6.对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿？  7.用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？ 8.发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？   专题七：劳务派遣  1.劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大？ 2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？ 3.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？ 4.派遣工"第三签"时，能否要求签订无固定期限劳动合同？ 5.哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？ 6.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？ 7.采用劳务派遣用工方式，能否异地参保？ 8.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？ 9.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？ 10.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？ 11.部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理？ 12.业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？ 13.如何筛选承包方，需考察哪些细节要点？ 14.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
	讲 师 简 介 Speaker
	资_深_劳_动_法_专_家_钟_永_棣    国内著名劳动法与员工关系管理实战专家、劳动仲裁员、企业劳动争议预防应对专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师，国内第一批倡导、传播、实施"国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合"的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师。  现任"劳律通(中国)顾问中心"、中华创世纪培训网首席顾问，上海成通律师事务所投资合伙人；兼任时代光华管理学院、深圳外商投资企业协会、广州市劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、有关机构的签约讲师、特聘顾问。  钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！  钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获"广州市优秀劳动仲裁员"称号，期间审裁劳动争议案件400多宗；多年来累积代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善400多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企事业单位提供劳动法常年顾问及各种劳资专项咨询服务，客户满意度高达95%。  2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示："第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！"  钟老师先后在《广州日报》、《南方都市报》、《中国社会科学报》、《人力资源》、《香港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿50多篇。 钟老师曾为以下客户提供咨询、顾问、内训（非公开课）服务：中国人寿、太平人寿、华康保险、广发银行、光大银行、建设银行、农业银行、工商银行、中国邮政、国家电网、中国邮政速递、中国邮政储蓄银行、携程旅行网、华鼎担保、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、蒙牛奶粉、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、益海集团、旺大集团、中远物流、欧时力服装、广州岭南集团、广州蔬果集团、广东交通集团、广州无线电集团、珠海口岸广场、比亚迪汽车、纵横天地旅行网、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、深圳运发集团、深圳东部公交、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产控股、深圳华侨城、信源集团、京城控股、广东华农温氏畜牧股份、国药物流集团广东公司、云南煤化工集团、浙江新大集团、云南驰宏锌锗股份、广州电力系统、信昌机器、云南鸿翔药业集团、广东广电网络股份公司、广汽部件、中国十七冶集团、中国通信服务、欧普照明、中广核集团、成都置信集团、中国移动、周大福、山东常林集团、益海嘉里集团……千余家企业。  曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国移动、中国南方电网、中国农业大学、中山大学、中广核能源、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、广发证卷、兴业银行、中信银行、中兴通讯、中石化、中海油、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、广州地铁、立白集团、蓝月亮、路虎汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、加多宝、华为、江苏银行、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、华润建筑、狮王、内蒙古西拉沐沦集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、安粮控股、南京质监检验院、天正集团、深圳巴士集团、NETSFIM（北京）农业科技、内蒙古金哈达煤炭化工、中国科学院、广州汽车集团、君华集团、康佳集团、北京航空所、深圳邮政局、可口可乐、通用电气、松下电器、中南大学、安霸半导体、酒钢集团、本田汽车、一嗨租车、米其林轮胎、索尼、世纪龙信息网络、艾默生、TCL、创维电器、国药集团、吉林烟草、马士基集装箱、用友软件、建滔化工集团、富士通、三一重工……几万家企业。
	报 名 回 执 联 系 咨 询 【课 程】: 新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧 【参加城市】： 【公 司】: 【人 数】:  【参会人】:  【职 位】:  【邮 箱】:  【电 话】:                  马小姐           Tel: 133 1010 1103  微信同步              Email: 1219413611@qq.com              (请填写以上报 名 信 息回复至此邮 箱)  如果你不希望收到此邮件，请发送邮件至zhangweneng@163.com 告知我们。

培训主题：系统地提出HR资产负债表、HR价值转化表及HR现金流向表qq

《人力资源效能方程式（原创版权课程》              2017年9月16-17上海（确认开课）-上海中祥酒店                            2017年9月23-24深圳（确认开课）-卡瑞登酒店深圳北站店    2017年10月28-29杭州        （确认开课）    2017年12月02-03上海        （确认开课） 【4980元/人】
	课 程 特 色
	1、全国第一个HR与财务相结合的课程 2、原创提出人力资源效能方程式的概念 3、系统地提出HR资产负债表、HR价值转化表及HR现金流向表 4、原创性提出HR数据预警指标的概念 5、结合个税筹划，提出HR开源和人工成本降低的方法
	课程收益
	1、HR与财务同频：去六大模块思维，把财务数据转化为工具，形成产品化思维 2、HR与业务实现：了解财务与经营，更好地支持业务部门工作的开展 3、HR与数据分析：理解财务报表背后的数据信息，减少与业务部门沟通的成本 4、HR与绩效改进：掌握绩效数据间的勾稽关系，从财务角度理解KPI指标设定 5、HR与价值创造：学会个税筹划的技巧，及降本提效的方法
	工具包
	工具1：HR效能方程式  工具2：业务的量本利分析法  工具3： 杜邦分析法在HR中的运用  工具4： HR业务数据分析图  工具5：年终奖计税  工具6： HR价值表
	场景应用
	应用1：盈亏平衡点用在HR的编制管理上 应用2：毛利率如何用在HR的绩效考核上 应用3：利润表上的净利润在HR考核中的误区 应用4：如何从财务角度来做HR成本表 应用5：杜邦分析法用在HR的绩效改进上 应用6：业务仪表盘—预警业务进展
	课 程 大 纲
	第一部分  新时代赋予HR的新使命（第一天上午，上午0.5小时） 一、互联网对HR的新挑战 二、新时代对HR的新定义 工具1：HR效能方程式 第二部分 HR经营化 （第一天上午， 2.5小时+第一天下午2小时） 一、看业务 （一）HR如何理解销售收入？-案例1：卖多少包子店才盈亏平衡？ 工具2：业务的量本利分析法 场景应用1：盈亏平衡点用在HR的编制管理上 （二）HR如何理解毛利率？ 场景应用2：毛利率如何用在HR的绩效考核上 案例2：某公司的基于业务毛利率考核方案 二、看财务 （一）跨界打劫－财务是HR门口的"野蛮人"吗？ （二）同频对话－HR如何看懂财务的三张报表？  1、HR的地盘能自己做主吗？ 场景应用3：利润表上的净利润在HR考核中的误区  2、大部分HR不知道财务数据之间的勾稽关系 场景应用4：如何从财务角度来做HR成本表 （三）杜邦分析法－HR与财务的结合点（实操演练，带笔记本电脑） 案例3：某企业ROE由28.6%下降至9.82%，经分析是人工成本过高造成的，HR是如何做绩改改进的 应用5：杜邦分析法用在HR的绩效改进上 第三部分  HR数据化（第一天下午，2小时+第二天上午2小时） 一、看关联 （一）HR数据间关联－HR的静态存量数据 某IT企业骨干员工离职率由39%下降到8%，销售收入增长55%？ 案例4：某企业如何通过三定数据分析减少3人？ （二）HR与业务关联－HR的动态增量数据 1、HR拿到的数据和呈现给领导的数据是两回事，如何处理？ 案例5：去年人工成本率是8.3%，今年是9.2%，人工成本增加在哪些科目上，对业务是什么影响？ 2、人工成本结构数据。 工具4： HR业务数据分析图 二、看预警 （一）HR指标预警  1、业务仪表盘—预警业务进展（应用5）---实操演练，带笔记本电脑 2、KPI仪表盘－预警项目进展的指标  3、人工成本率－预警人效提升的指标 （二）HR人才预警 第四部分 HR价值化（第二天下午，1.5小时，实操演练，带笔记本电脑） 一、看开源 （一）HR贡献 案例6：HR部门的贡献如何测算？ （二）个税筹划 工具5：年终奖计税 二、看节流 案例7：华为公司如何让一个企业实现员工下降50%，人均劳动力增长80%，而销售收入增长20%？ 第五部分  HR"才"报化（第二天下午，1.5小时） 现场演练：HR价值表 工具6： HR价值表
	讲 师 介 绍
	郑指梁 实战人力资源＆财务管理专家 管理学硕士、注册会计师、注册税务师 浙江大学、中山大学总裁班特邀讲师                   浙江省企业培训师协会副会长 国家人力资源管理师一级辅导师 曾任美国Bel Fuse Inc.中国区人力资源经理、财务总监 曾任世界500强人力资源总监、财务总监 国内人力资源与财务管理结合专家 个人经历  具有近20年的HR、财务、税务、投行、资本运作等从业经验，曾服务于世界500强企业及中国民营500强企业；熟悉跨国公司与民营企业管理的规律与特点。是业内不多的能同时把人力资源与财务、投行有效结合起来的专家。 熟悉私募基金运营、资本运作、投融资、股权融资、收购兼并。参与并主导多家企业的IPO（主板与新三板）上市工作，并积累丰富的投行经验。 原创性提出私募基金在合伙人制度当中的运用，HR效能方式方程式等思路与模式。他在多年HR和财务工作实践经验中总结提炼而成的《合伙人制度》、《人力资源效能方程式》、《非财务经理的财务管理》课程多次面向社会开设公开课，获得学员高度认可和广泛运用。
	报 名 回 执 联 系 咨 询 【课 程】:《人力资源效能方程式》 【公 司】:  【人 数】:  【参会人】:  【职 位】:  【邮 箱】:  【电 话】:     负 责 培 训 的 同事 信 息：（我们可将2017年课程信息全部发给她/他）  【姓 名】:  【职 位】:  【邮 箱】:  【电 话】:  【手 机】: 联系咨 询：马老师 手机/微信  13310101103（本课 程亦可定制企业内 训服务，欢迎来电详询）  邮箱：1219413611@qq.com（报 名 以 及 咨 询 请发至此邮 箱，如未及时答复， 欢 迎 来 电 ！）
	如果你不希望收到此邮件，请发送邮件至zhangweneng@163.com 告知我们，谢谢。

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